изумрудные (бирюзовые) организации

Спиральная динамика: история развития

Эта статья предполагает, что читатель уже имеет базовое знакомство с моделью спиральной динамики (СД). В статье упоминаются различные источники, через которые можно познакомиться с теорией. Если вы еще не сталкивались плотно с этой моделью, рекомендуем обратиться к любому из приведённых источников и изучить один из источников.

© Clare Graves, “The Never Ending Quest” (2005)

Изображение из книги Клэра Грейвза «Нескончаемое путешествие» (Clare W. Graves, The Never Ending Quest, 2005)

За последнее десятилетие модель эволюционного развития, распространившаяся под названием «Спиральная динамика», успела приобрести широкую известность в России (в мире, по нашим наблюдениям, первая волна моды на данную теорию развития уже спала). Институты учат и продают курсы, Греф открывает бирюзовые Сбербанки, в группах в Facebook идут и идут дискуссии, коучи консультируют до самого Байкала, новые книги выпускаются с российским соавторством.

Это, несомненно, хорошее явление, способствующее распространению этой мощной теории и связанного с ней новаторского подхода. Спиральная динамика, рождённая изначально как психологическая теория, применяется к бизнесу, коучингу, политике, маркетингу, образованию, социологии, социотехнике.

Однако при таком большом количестве интерпретаций теория неизбежно искажается. У этого есть несколько причин.

Во-первых, перекладывая модель на новые области, разные авторы по-разному трактуют сами основания теории: что такое эти «уровни» и какую природу они имеют? Как происходит переход? Что значит, что уровни включены друг в друга? Как они связаны с ценностями, поведением и т. п.? Самые известные авторы становятся «источниками», от которых отталкиваются новые интерпретаторы. Для них такое понимание самой теории  —  уже аксиома.

Вторая причина :  в какой-то момент сама модель и теоретическая база, лежащая в её основании, начинают использоваться просто как язык. Цвета стадий очень удобны для отсылок к типичным ситуациям: «синяя бюрократия», «страна оранжевых менеджеров», «зеленые слоганы», «красный лидер» (и, конечно, «бирюзовая организация»). У нас возникает соблазн подогнать какие-то черты людей / организаций / групп / картин мира под цвета, закрывая глаза на расхождения описанных ситуаций и изначальных характеристик уровня, добавляя расхождения, на которые мы закрываем глаза.

В итоге, все интерпретации спиральной динамики начинаются примерно одинаково. Но, подобно двум линиям, расходящимся под углом, противоречия становятся заметнее по мере удаления от центра. Так, первые уровни данной модели развития (бежевый, фиолетовый) описываются всеми сходно. Но если посмотреть на зелёный уровень (6-ой по счету в модели) у разных авторов, то порой в даваемых описаниях сложно опознать одну и ту же теорию.

В этом цикле статей мы хотим немного «расчистить карту местности», проследить изменение понимания теории эволюционного развития, «вернуться к истокам»  —  к базовым тезисам Клэра Грейвза о природе этого самого развития,  —  и задать вопросы в их отношении. Наша цель  —  не «возвратить святую истину первоисточника», а внести ясность и посмотреть современным взором на действительно прорывные понимания.

Это исследование задумывается как цикл статей:

  • Первая статья  —  это историческая справка. Мы проследим, «как мы здесь оказались» и какие базовые изменения вводились в теорию в каждой из последующих интерпретаций.
  • Вторая статья  —  разбор тех самых базовых предположений и тезисов, которые предлагал Грейвз.
  • В третьей статье мы предложим своё описание уровней развития, отталкиваясь от Грейвза и дополняя его своим опытом работы со спиральной динамикой.

В конце попробуем задать вопросы, которые действительно нас волнуют, адресуя их самой теории. И через них пригласим в дискуссию.

Эволюция эволюционной теории

Клэр Грейвз. Возникновение экзистенциальных вызовов

Основоположником теории является Клэр Грейвз (1914 – 1986). Во времена, когда он создавал теорию , у неё  не было ни красивого названия «Спиральная динамика», ни цветовых обозначений. Только академический хардкор : Грейвз называл её  «теорией эмерджентных циклических уровней существования» («The Emergent Cyclical Levels of Existence Theory»), причем уровни в ней он обозначал парами букв английского алфавита: AN, BO, CP, DQ, ER, FS, A’N’, B’O’…

На дворе  — 19 60-ые, господствуют несколько основных психологических школ: бихевиоризм, психоанализ, начало экзистенциально-гуманистической психологии. И, так как тогда Грейвз преподавал психологию в колледже, студенты все время задавали ему вопрос: «Так какая же психологическая теория все-таки истинна; какая верно описывает человека?» Д-ру Грейвзу это окончательно надоело, и он начал своё исследование. Своим студентам, еще не успевшим изучить психологию (чтобы не спутать, «студенты» в американских колледжах 1960-ых годов  —  это люди из разных социальных слоёв населения в возрасте от 18 до 66 лет) Грейвз задавал один вопрос:

Что такое зрелый психологически здоровый человек?

Слегка обескураженные вопросом, студенты все же начинали обсуждать и думать самостоятельно, а затем писали эссе, которые Клэр собирал, тайно копировал и сохранял (по языку, которым он описывает своё исследование, он вообще тот еще конспиратор был).

Эта процедура повторялась каждый семестр, а ответы доктор Грейвз отдавал независимой комиссии (каждый раз  —  разным людям, не знающим предыдущих результатов), которую просил классифицировать ответы-представления студентов. И раз за разом больше ¾ всех эссе попадало в одни и те же категории. Сначала  —  два больших типа (представления типа «нужно адаптироваться под окружающий мир» и «нужно менять мир под себя»), а те дальше разбились на подтипы. Удивившись такой повторяемости эксперимента, Грейвз начал фиксировать множество психодинамических показателей в поведении студентов, ситуации, в которых они меняли свои представления, способы учиться, динамику группы…  —  и находить корреляции с категорией их ответов.

Наблюдения показывали, что эти ответы часто представляли собой «систему личности в миниатюре», но для определения лежащей за этим закономерности важно не то, во что человек верит, но как он в это верит:

[…] предположение, что не то, что именно человек думает, раскрывает его психологию, но то, как он думает, — вот что предоставляет важнейшие сведения для понимания человека. (Clare Graves, The Never Ending Quest, 2005)

Так Грейвз пришёл к выводу о появлении в развитии психики уровней существования  —  иерархически организованных систем, которые во многом определяют ценности, убеждения, переживание мира, но не являются ни одним из перечисленных феноменов сами по себе (подробнее об их природе по Грейвзу  —  во второй статье).

Появление «Спиральной динамики»

Работа Грейвза,  —  так и не получившая большого признания и популярности при его жизни , —  была подхвачена его учениками: Доном Беком и Крисом Кованом1. В целом, распространение теории, запоминающаяся терминология («спиральная динамика» и цвета уровней)  —  их заслуга. Но нас больше интересуют содержательные изменения, произошедшие на этом этапе.

Во-первых, Бек и Кован вводят понятие цМема. Слово «мем» использовал Ричард Докинз, называя им «единицу культурной информации», затем термин развил Михай Чиксентмихайи. Бек и Кован говорят:

«Мем содержит набор поведенческих инструкций, передаваемых от одного поколения к другому, социальных артефактов и ценностных символов, скрепляющих социальные системы. Подобно интеллектуальному вирусу, мем размножается через различные концепции, такие как стили одежды, новые слова в языке, стандарты популярной культуры, архитектурный дизайн, формы искусства, религиозные выражения, социальные движения, экономические модели и моральные императивы относительно того, как должна строиться жизнь». (Дон Бек, Кристофер Кован, «Спиральная динамика. Управляя ценностями, лидерством и изменениями в XXI веке»)

А дальше авторы предполагают наличие мемов более высокого уровня, мета-мемов, или ценностных мемов (отсюда  — «цМем»).

«Эти цМемы представляют собой организационные принципы, действующие подобно аттракторам для наполненных содержанием мемов, описываемых Доукинзом и Чиксентмихайи […] цМемы обладают такой жизненной силой, что овладевают целыми группами людей и начинают сами структурировать их мышление. ЦМемы определяют направление и процесс формирования убеждений».

Из описания, в котором Бек и Кован говорят о том, что цМемы живут «собственной жизнью», захватывают большие группы людей, транслируются через поведение и социальное устройство, вырисовывается образ нескольких близких понятий: эгрегор (из мистицизма), культурный код (из социологии), социальный сценарий (из социальной психологии). Важно, что цМем  —  феномен культурный. И это первый важный сдвиг теории  —  из психического/психологического поля в культурологическое.

Такое рассмотрение влияет на то, как авторы дальше описывают уровни. Так как книга все-таки американская, то и уровни-цМемы описываются такими, как они сформировались в этой конкретной культуре. «Оранжевый»  —  это «яппи» с Уолл-стрит, «синий»  —  религиозный католик-прихожанин, «зелёный»  —  эко-активист или искатель духовных опытов. Яркие узнаваемые персонажи позволяют легко найти ассоциацию для каждого уровня. Но в этих картинках теряется из вида, как тот же уровень проявляется в другой культуре / ином сообществе / при другом воспитании.

Уровень существования становится культурно-специфичным

Вторая черта  —  Бек/Кован описывают ситуацию так, что в разных сферах жизни человек развит до разных уровней: на работе  —  оранжевый, в семье  —  зелёный, в религии —  синий… Такое рассмотрение логично для теории цМемов: скажем, в Индии бизнесмен с предпринимательским материалистическим взглядом на мир, каждое утро совершающий ритуал перед божествами в офисе, дабы привлечь к себе прибыль и удачу  —  частое явление. Социальные сценарии сменяются в разных общественных сферах несинхронно. А психология с удивлением замечает способность человека рационализировать противоречащие установки в собственной картине мира или просто не замечать нестыковки.

Распределение цМЕМов (ценностных мемов). Спиральная динамика

Версия Бека/Кована снимает этот парадокс, однако она же уводит нас от понимания уровней спиральной динамики как уровней существования, фундаментально распространяющихся на всё пространство жизни человека. Если удерживать это предположение Грейвза, нам еще придётся объяснять такое разное поведение человека в рамках одного уровня развития.

Третья особенность:  Бек и Кован сразу пытались заточить спиральную динамику под полезность для менеджеров (основная аудитория такой литературы в США). Отсюда такой фокус на проявлении уровней в корпоративной культуре и организационном устройстве.

Грейвз действительно упоминал (хотя и в незначительной степени) особенности самоорганизации разных уровней при выполнении задач открытого типа без руководства преподавателя (наблюдая за ними из-за одностороннего стекла). Чаще всего «синие» создавали несколько иерархий, «оранжевые» сражались за авторитет, «зеленые» организовывали общий круг, а «желтые» быстро переконфигурировались, меняя ситуативных лидеров.

Диаграммы организационных структур. Переложение авторское, основано на источнике: Clare Graves, «Never Ending Quest», 2005

Переложение авторское, основано на источнике: Clare Graves, «Never Ending Quest», 2005

Но эта динамика была лишь в «гомогенных» группах: состоящих только из людей сходного уровня. В реальной же ситуации в игру вступает множество факторов: взаимодействие разных уровней и их текущая позиция в лидерской структуре, принятые нормы, переходы и взаимовлияние. Бек и Кован предупреждают об опасности упрощения и «окрашивания» целых организаций в цвета, тогда как уместнее через призму спиральной динамики описывать конкретные феномены группового взаимодействия. Но «слово сказанное…». Последствия этого мы еще увидим в дальнейшем пути теории.

«Интегральная эволюция»

Кен Уилбер

Кен Уилбер

Примерно в то же время, что и у Бека/Кована, спиральная динамика начинает фигурировать в работах писателя и философа Кена Уилбера —  автора «интегральной теории». Уилбер проанализировал несколько десятков эволюционных моделей из психологии, социологии, культурологии и др. дисциплин (среди них — теории Гебсера, Лёвинджер, Пиаже, Фаулера, Торберта, Кук-Гройтер, Тейлора, Эриксона и т. д.), а заодно и описания из религиозной / эзотерической литературы, тоже содержащие стадии развития человека.

Обнаружив общие закономерности в этих моделях и сходства между ними, Уилбер объединил их, сказав, что всё это  —  общие уровни развития человека (человечества/общества), где каждая из теорий описывает этот феномен с разных сторон. Сперва он поместил уровни на одну шкалу, проведя аналогии между моделями, которые описывали развитие конкретных сторон личности, общества и стадии духовного просветления.

Кен Уилбер, «Интегральная психология»

Пример сопоставительных таблиц из книги: Кен Уилбер, «Интегральная психология»

Подход Уилбера и вправду очень широкоохватный, но достаточно эклектичный. Тем не менее, сам этот сравнительный анализ очень многое дал, расширив разговор об эволюции сознания за пределы конкретных областей, которые на тот момент занимались этим.

Что меняется содержательно в уилберовском рассмотрении уровней?

Во-первых, тот факт, что сперва Уилбер соединил психологические/социологические модели развития с духовными стадиями, внёс некоторую путаницу. Правда, позднее, он разделил это на два «вектора развития»: вектор «вертикального» (личностного) развития  —  «стадии-структуры сознания» — и горизонтального (духовного) развития  —  «стадии-состояния сознания». В поздних версиях теории эти векторы могут развиваться сравнительно независимо друг от друга (объясняя существование действительно продвинутых йогов с комплексами подростка и очень зрелых личностно людей, смеющихся над разговорами о просветлении и духовности). Это нашло отражение в «матрице Уилбера — Комбса»:

Решётка Уилбера — Комбса (Рис. 4-1 из книги «Интегральная духовность» Кена Уилбера)

Матрица (решётка) Уилбера — Комбса

Грейвз, однако, с эзотерикой и духовностью никак не связывался. Увлечение мистицизмом, духовными поисками и экспериментами с изменёнными состояниями сознания он относил к потерянному поиску молодых людей, перешедших на зелёный уровень. Хотя из описания Грейвзом желтого уровня создаётся ощущение, что речь идёт о людях с сознанием за пределами обычной человеческой психики (какой мы привыкли её видеть).

Второе важное изменение  —  сводя вместе столько разных моделей, Уилбер говорит, что они, «подобно ученым, смотрящим на разные склоны одной горы», описывают развитие разных стороны личности. В более поздних работах он называет их «линиями развития» и утверждает, что они тоже развиваются сравнительно независимо друг от друга. Среди линий Уилбер выделяет когнитивную, моральную, эротическую, линии развития эго, эмпатии, потребностей…

Получается, что человек может находиться на одном уровне когнитивно (интеллектуально), на другом —  эмоционально, на третьем  —  по развитию эго. В «Интегральной психологии» Уилбер привносит сюда еще и теорию множественного интеллекта Гарднера, и отныне все эти линии развития  —  это разные типы интеллекта.

Спиральная динамика в модели Уилбера описывает линию развития ценностей (и, соответственно,  —  «ценностный интеллект»).

Вот в этом месте теория сужается от «цМемов» (у Бека и Кована) до просто ценностей, которые могут эволюционировать независимо от развития других характеристик.

Такое прочтение сильно повлияло на то, как сегодня применяют спиральную динамику: сталкиваясь с ситуацией, где то, что человек декларирует как свои ценности, его поведение, его эрудиция и мощность мышления противоречат друг другу, консультанты говорят: «Ну, это же просто разные линии развития. Мышление убежало вперёд и восприняло новые идеи, а этика и поведение остались на месте».

Корректность такого рассмотрения  —  это один из фундаментальных вопросов к теории, который нас интересует. Но об этом позднее.

(Просветленный) бирюзовый бизнес

Фредерик Лалу. Открывая организации будущего (Reinventing Organizations)

Следующая волна популяризации «разноцветной теории» начинается с выходом книги Фредерика. Лалу «Открывая организации будущего».

Лалу занимался, скорее, журналистским, а не научным исследованием разных форм организаций (преимущественно  —  бизнеса). Задавшись вопросом о том, как бизнес может работать в современном мире и взяв спиральную динамику за основу, Лалу находил, интервьюировал и описывал организации, работающие по «новым принципам»: гибкий график, опора на миссию и ценности, большая свобода сотрудников, распределенное принятие решений, орг. структура, основанная на командах и т. д. Их он сравнивал с бизнесами предыдущих уровней развития, чтобы проследить такую же цепочку эволюции, как и в развитии сознания (у Грейвза) и культуры (Бек/Кован).

Лалу, во многом, является соратником Кена Уилбера. В частности, поэтому он взял цвета уровней у Кена, назвав «изумрудным» (teal) уровень, который в спиральной динамике соответствует желтому (в русском издании этот уровень был несколько некорректно переведён как «бирюзовый», что породило немало неразберихи в русскоязычной среде). Есть в книге и ряд конкретных нестыковок с описанием уровней у других авторов. Многие консультанты указывают, что организации, описанные Лалу как «бирюзовые», на самом деле, отражают характеристики зеленого уровня. При этом зеленые организации у Лалу описаны как непродуктивные и наивные (неплохой разбор здесь у Максима Цепкова).

Скорее всего, корректно говорить, что полностью воплощенных здоровых зеленых организаций почти нет в России и единицы на Западе (не путать с примерами просто комфортной корпоративной культуры типа Google). А «желтых» (=«бирюзовых» у Лалу) мы пока не наблюдаем.

Или не опознаем  —  ведь, по всей вероятности, они будут иметь совсем другую форму, не схожую с классическими представлениями о бизнесе.

Нам, опять же, интересно, какие содержательные изменения привели к этим расхождениям.

  1. В версии Лалу спиральная динамика была полностью перенесена на организации. Парадоксально, но расширение теории на новую область в определенном смысле сузило её.
  2. Так как Лалу опирался на Уилбера и Бека/Кована, там, где дело касается человека, он говорит, в основном, об эволюции ценностей, а не уровнях существования (которые шире по своей природе).
  3. Уже у Бека и Кована описание двух полюсов спирали (в оригинале  —  экспрессивная система и жертвенная система) немного смазано. Лалу полностью заменяет их на пару «индивидуальные» — «коллективные» уровни. Это меняет фокус переходов, хотя по Грейвзу представитель любого из уровней вполне может вести себя как волк-одиночка или предпочитать коллектив. При этом такие психодинамические показатели как «автономность», «тенденция к отношениям», «независимость» на большой выборке в исследовании Грейвза не обнаруживали прямой корреляции с уровнями.
  4. Так как речь идёт о «цветах организаций», у Лалу уровни становятся полностью культурным феноменом, который может существовать вне зависимости от психологии конкретных людей. Организационный уровень почти полностью сводится к сумме корпоративной культуры (в т. ч. неявной) и механизмов управления, которые, в свою очередь, могут интегрировать в себя очень разных людей.
  5. Вследствие этого Лалу целые компании окрашивает в разные цвета. Но, кажется, с точки зрения логики Грейвза, корректнее говорить, что принципиально разные формы организаций  —  это формы, порождённые разным сознанием. Например, не “non-violent communication – это зеленая практика”, а “NVC придумали и распространяли люди, с вероятностью находящиеся на этом уровне”. Именно на этом месте происходит сбой многих консультантов по «бирюзовому бизнесу» и CEO, пытающихся такими стать. Перенос самой формы лишь меняет тип менеджмента в организации, не трогая само мышление. Как это работает в обратную сторону? Если «человек у руля» переходит на более высокий уровень существования, вероятно, прошлые методы взаимодействия с людьми окажутся для него неорганичными, неудобными, тяготящими. Но он вполне может остаться в них просто потому, что не нашёл/не смог воплотить новые формы управления  —  культурный пласт не подоспел. Каким цветом назвать такую организацию?
  6. Наконец, еще одно важное отличие  —  даже не в содержании, а в стилистике изложения. Так как работа Лалу  —  публицистика, опирается она на образы. Вырисовываются яркие персонажи и компании, олицетворяющие уровни развития. А типичные черты того или иного «цвета» перечислены в конце каждой главы общим списком. И получается, что уровни мы опознаем не по ключевому принципу (у Грейвза это  пара «экзистенциальный вызов — функциональная система; у Бека/Кована  —  цМем; у Уилбера  —  объём воспринимаемых феноменов), а по чертам поведения. Каждый уровень  —  это определенный «анекдот» (в смысле, зашифрованный типичный образ). А там, где черты реальных людей/компаний не соответствуют образу, честно определить их уровень становится невозможно.

Эти особенности спиральной динамики по Лалу вносят путаницу среди тех, кто знакомится с теорией через этого автора. Поэтому, пока мода на «бирюзовые организации» продолжает шагать по миру, я очень рекомендую копнуть чуть глубже в истоки теории Спирали.

Современное развитие спиральной динамики. Мир

С момента публикации Грейвзом первых версий «Теории уровней существования» прошло уже, без малого, полвека. Поэтому многие теорию в её современной интерпретации просто используют: обучают ей или берут в свою деятельность как готовую модель (бизнес-консалтинг, коучинг, терапия).

Но есть и некоторые ветки развития теории.

Одно направление  —  это выяснение связей между уровнями существования и другими психическими / организационными феноменами. Например, в своей статье Дебора Оотен делится результатами своего исследования, в котором она накладывает уровни развития на типы личности по эннеаграмме. Особая ценность таких рассмотрений в том, что они помогают перестать клеймить все проявления человеческого поведения лишь как определенный уровень спирали. Отдельное выделение типов личности и их преломление на СД возвращают нас к нахождению сутевой механики каждого уровня.

Из концепции Деборы Оотен: сопоставление спиральной динамики и эннеаграммы

Другие ученые занимаются уточнением модели развития, создавая новые версии. Например, Терри О’Фэллон и Тим Барта создают собственную модель, именуемую STAGES.

Она в большей степени основывается на разработках Дж. Лёвинджер / С. Кук-Гройтер и воодушевлена учением Шри Ауробиндо. Но по сути описывает тот же феномен взросления и трансформации психики, что и Грейвз. Кроме того, что уровни здесь несколько иначе организованы (так как авторы обратили внимание на другие повторяющиеся паттерны развития), особенно ценными кажутся две вещи:

  1. Авторы начали подробнее сопоставлять уровни со стадиями развития в возрастной психологии (которые в большей степени изучены). Общий принцип, по которому психика человека продолжает развитие, подобное таковому в детском и подростковом возрасте кажется ценным для общего понимания теории.
  2. Авторы рассматривают типы невротических и других психологических травм, возникающих на определенном уровне или переходе (здесь они называются «теневым материалом», термин введен Карлом Юнгом, позднее заимствован и популяризован Уилбером). Это сильно расширяет применение модели для психотерапии и даёт понять, что один уровень можно «пройти» очень по-разному и с разными последствиями.
Терри О’Фэллон. STAGES

Терри О’Фэллон. STAGES

Исследования Грейвза провоцируют еще одну ветку изысканий: физиология движения по уровням существования. Грейвз выдвинул ряд спекуляций об организменных процессах, связанных с развитием сознания. Например, качание маятника «выражай себя < -> жертвуй собой» он связывал с изменением баланса адреналина и норадреналина, а также доминированием работы правого или левого полушарий мозга; пытался прикинуть, что происходит в головном мозгу при активации новых функциональных систем. При переходе на «желтый» уровень он отмечал резкий скачок электропроводимости кожи, а заодно гадал, что происходит с гормональной системой, если там практически пропадает психологический страх.

Все эти эффекты невозможно было полноценно исследовать в 60-ых. Казалось бы, сейчас прорывы в технологиях исследования мозга должны открыть дорогу таким экспериментам. Но, к сожалению, я не нашёл известных исследований, продвинувших понимание физиологических / неврологических изменений при развитии психики.

Я посетил “Нейрофорум 2018” (23 ноября 2018). Общение с нейрофизиологами, нейропсихологами, когнитивистами подтверждает, что в эту сторону исследований особо не ведется.

А в России?

В русскоязычной среде есть свои «звезды» спиральной динамики. Но, как мне кажется, в основном у нас идёт применение и переложение теории на разные области, рост её популярности  —  в большей степени, чем дальнейшее развитие идей.

Резкий скачок популярности теории у нас произошёл с переводом Лалу («Открывая организации будущего»). Теория удачно легла на несколько растущих или оформляющихся сообществ: «Живые города», движение Rapid Foresight (и вообще среда вокруг АСИ и НТИ), бизнес-форумы, начавшие затрагивать вопросы ценностей («Winning The Hearts», «ПиР», «Бизнес со смыслом», «Люби что делаешь») и др. Получилось, что СД, в основном, укрепилась в предпринимательско-инновационных кругах, чуть меньше  —  среди психологов и социальных активистов, в том виде, в котором она дошла до России.

P.S. Я допускаю, что упустил из виду часть глубоких изысканий, идущих в России. Но я сам пока знаком, скорее, с теми специалистами спиральной динамики, которые наиболее публичны и известны (а прорывы зачастую происходят не на свету софитов, в чем убеждает нас данная статья). Поэтому, боясь допустить ошибку, не берусь перечислять имена. Впрочем, их несложно обнаружить, лишь начав поиск в рунете.

Итог

Теория развития сознания Грейвза, опередившая своё время, прошла через ряд интерпретаций и пониманий новых авторов. Это позволило применить спиральную динамику в бизнесе, социологии, политике, духовности и, в целом, популяризовало идею о том, что сознание человека продолжает развиваться, а не просто приходит в «точку взрослости» (и не просто делится на «правильное» и «неправильное»).

С другой стороны, изменялась и сама теория. От уровней существования к цМемам, к ценностному интеллекту, к формам организации… Практически каждая интерпретация по-своему отвечает на вопрос: а что, собственно, развивается (эволюционирует)? Из этого и разные следствия.

Эволюция спиральной динамики

Мы предлагаем удерживать в сознании сложность и разнообразие этих прочтений теории, помня при этом базовые положения, предложенные Грейвзом. Именно к ним мы и приглядимся более пристально в следующей статье. Не претендуя на истинность этой версии. Но, по крайней мере, понимая, с чем именно мы полемиризуем.

Примечания

Бирюзовые организации — хайп или образ будущего?

Вопрос, вынесенный в заголовок: «Бирюзовые организации: хайп или образ будущего?», — правильно сформулировать по-другому:

«Для кого бирюзовые организации — только хайп, а для кого этот хайп — лишь печальный спутник для того образа будущей организации, который увидел Фредерик Лалу?»

Фредерик Лалу. «Открывая организации будущего»
Ведь любая перспективная идея в наше время неизбежно формирует неоправданные завышенные ожидания, и тогда возникает хайп1, — таков общий закон развития новых технологий, сформулированный в концепции под названием «цикл хайпа» (hype cycle), предложенной компанией «Гартнер». Естественно, он применим и к бирюзовым организациям, если они являются технологией менеджмента будущего, и те, кто увидел в бирюзовых организациях будущее, принимают хайп завышенных ожиданий за некую данность. Те же, кто такого будущего не увидел, принимают бирюзовые организации просто за ловкий рекламный ход, очередное дутое обещание серебряной пули, с помощью которого нечистоплотные тренеры срубят бабла, а искренне поверившие в идею — разочаруются.

Gartner. Цикл хайпа

Цикл хайпа новых технологий по состоянию на июль 2009 года

Таким образом, хайп — не главное в этом вопросе, главное — действительно ли в бирюзовых организациях отражается образ будущего? И для ответа на этот вопрос надо, во-первых, определить что такое «бирюзовая организация», а во-вторых, разобраться с образом будущего не только для организаций, но и для всего человеческого социума: ведь организации — лишь его часть.

С первым — просто, бирюзовая организация — это тот идеальный образ организации будущего, который построил Фредерик Лалу в своей книге «Открывая организации будущего» (см. мой конспект) на основе поиска и исследования организаций, которые, с его точки зрения, могут служить прообразом организаций будущего. Отметим, кстати, что они не бирюзовые, а teal ██, сине-зеленые или цвета морской волны, — именно этот цвет был в оригинале, заимствованный Лалу из цвета седьмого уровня интегрального подхода Уилбера и соответствующий желтому цвету спиральной динамики. У него нет русского названия, и переводчик книги Лалу сделал его «бирюзовым», создав ложную отсылку к восьмому уровню обеих систем, который обозначается цветом turquoise. Евгений Пустошкин, переводя Уилбера, вышел из положения, назвав цвет изумрудным: хотя он не слишком похож, но подчеркивает сине-зеленый переход.2

А вот со вторым, образом будущего — сложнее. Сам Лалу опирался на футурологов, которые видели в будущем организации, построенные на самоуправлении, самоорганизации и естественно развивающиеся как живой организм, в отличие от механистических организаций прошлого. Понятно, что таким радикальным изменениям в будущем должны быть основания.

Элвин Тоффлер, «Третья волна»И тут имеет смысл обратиться к Элвину Тоффлеру, одному из таких футурологов, который в 1980 году в книге «Третья волна» (The Third Wave) предсказал, что грядущая промышленная революция не просто радикально изменит технологии, а положит конец существующему индустриальному обществу. В результате изменится мировоззрение (mindset) — все существующие понятия будут переосмыслены, придут новые ценности. И это приведет к радикальному изменению бизнеса и организаций, семьи, государства и всего человечества. И, намечая контуры образа будущего, он как раз говорил о свободном развитии людей и новых формах кооперации, а также о самореализации каждого в деятельности.

А если мы посмотрим в наши дни, то увидим, что изменение мировоззрения уже происходит. Гэри Хэмел в статье «Поколение Facebook против Fortune 500» («The Facebook Generation vs. the Fortune 500»), опубликованной в «The Wall Street Journal» (2009), показывает, что паттерны успешного поведения на форумах и в группах Facebook принципиально отличаются от паттернов успешного поведения в классических организациях. А анализируя смешанные сообщества, он приходит к выводу, что люди, мыслящие по-новому, умеют адаптироваться в сообществах с традиционными стереотипами поведения, но, когда их там становится большинство, — они перестраивают правила или организуют рядом новую группу. И приходит к выводу, что когда поколение, получившее mindset соцсетей еще в школе, массово придет на работу, то оно перестроит компании, а те, что не изменятся — останутся без сотрудников.

Образ, используемый в статье Гэри Хэмела

Естественно, эта точка зрения — не единственная. Например, Петр Щедровицкий трактует происходящую сейчас четвертую промышленную революцию как продолжение третьей, научно-технической революции, которое развивается без фазы стабилизации. Он не говорит о закате индустриального мира, но тоже говорит о новой технологии управления, потому что каждая из предыдущих революций приносила такую технологию, и каждая принципиально меняла способ организаций. И он в качестве кандидатной технологии управления рассматривает программирование, которое не имеет отношения к IT-разработке, а обозначает технологию управления научно-исследовательскими программами и программами развития регионов, отраслей, государств и других больших социумов.

И если мы принимаем образ будущего, о котором говорит Петр, то ключевыми составляющими в новой технологии управления, скорее всего, будет не самоуправление и самоорганизация, а какие-то другие способы организации и координации. Что, естественно, не отменяет их уместности при определенных условиях, но резко уменьшает их значение как «образа будущей организации».

Собственно, вот этот тезис в представлениях о будущем как о принципиальной революции и изменениях ценностей потребовал от Лалу разработки его уровневой системы организаций, на основе систем ценностей спиральной динамики и уровневой системы интегрального подхода, но в применении к организациям. Без этого можно было бы просто оценивать эффективность организаций, как делали многие другие исследователи, получая в результате какие-либо практики управления нынешнего, индустриального общества. Оно уходит, но еще не ушло, его менеджмент имеет длинную историю и продолжает развиваться, порождая новые управленческие практики. Какие-то из этих практик в обществе третьей волны уйдут за ненадобностью, в то время как другие — окажутся востребованными. Но если мы хотим посмотреть на будущее не как на продолжение настоящего в существующей логике, а увидеть принципиально новые конструкции, то нам нужна призма или фильтр, позволяющие отличить новое от старого. Которую и сделал Лалу с помощью своей уровневой системы.

Питер Друкер. «Менеджмент. Вызовы XXI века»Но в том, что новая технология управления необходима миру, сходятся не только визионеры будущего, но и классики менеджмента. В частности, Питер Друкер в своей книге «Менеджмент. Вызовы XXI века», вышедшей в начале 2000-х, пишет, что менеджмент хорошо умеет организовывать физический труд. А сейчас происходит переход от task work к knowledge work, приходит эпоха работников умственного труда. И они сами должны организовывать свой труд, регламенты и процедуры, на которых основан менеджмент — больше не работают. Поэтому от всех сотрудников требуются решения, которые раньше принимали лишь менеджеры, и это приведет к тотальному дефициту кадров. Что приведет к ситуации, когда возможность самореализации сотрудников — ключевой фактор выбора места работы, а мотивация деньгами не работает. Заметим, что такой образ организации очень напоминает ту идеальную картину, о которой пишет Фредерик Лалу. Хотя сам Друкер не пишет, как будет устроена такая организация, он полагает, что существующий на момент написания книги менеджмент не знает этих ответов. Питер Друкер — один из создателей менеджмента и до конца жизни оставался действующим теоретиком менеджмента, поэтому его трудно заподозрить в незнании каких-то секретных методов менеджмента, которые эту проблему решат.

Помимо сходства образа организации у Питера Друкера с образом организаций Фредерика Лалу есть еще один существенный аргумент за то, что организации будущего будут основаны на самоуправлении. Это развитие менеджмента в IT, где как раз на рубеже XXI века как ответ на вызовы массового перехода к knowledge work при жестком дефиците компетентных кадров, вызванном кратным увеличением потребности в разработке с появлением персоналок, появился Agile. И появился он именно с упором на ценности, которые декларировал «Agile Manifesto», тогда как основой организации там стала именно самоорганизующаяся команда Scrum. Позднее возникли другие методы и фреймворки, но во всех них сохраняется именно такая первичная ячейка организации: команды, самоорганизующие собственную работу, а различаются они способами координации и организации работы таких команд в рамках компании. Для этого предложены достаточно сложные структуры и фреймворки. Впрочем, проблема не решена до сих пор, хотя в последнее время появились достаточно перспективные направления, особенно LeanKanban, основанный на переосмыслении практик Lean для организации умственного, а не физического труда, на которые направлен классический Lean и регулярный менеджмент. Но это не помешало Agile-методам стать стандартом де-факто в IT-компаниях, хотя выше уровня команды могут применяться различные способы организации.

Впрочем, подробный разбор развития методов Agile и их возможностей — это отвлечение от основного вопроса данной статьи, а самоорганизация команды как основной ячейки в Agile — еще один аргумент за правильный образ будущих организаций, которые Фредерик Лалу увидел в своей книге. И если посмотреть на IT, то можно увидеть, что принципы и подходы бирюзовых организаций сейчас изучаются и осваиваются, потому что они дополняют Agile-методы, объясняя, как и на каких принципах договаривается команда и разделяется ответственность. Так что в IT, вероятно, будет гибрид Agile-методов и практик бирюзовых организаций, а если учесть, что цифровизация приводит к тому, что подавляющее большинство организаций становится наполовину IT-компаниями, то это — судьба всех организаций, даже независимо от интенсивного нынешнего распространения Agile за пределы IT.

Agile (CC BY-SA 3.0)

Другим аргументом за верное предвидение социума будущего как принципиально отличающегося по ценностям от существующего устройства индустриального общества является достаточно сильный запрос на ценностную трансформацию организаций, причем не только со стороны рядовых сотрудников, но и со стороны топов и владельцев бизнеса. Этот запрос можно отчетливо наблюдать уже несколько лет в России, в ответ на него появились движения «Счастье в деятельности» (Филипп Гузенюк) и «Бизнес со смыслом» (Бехтеревы) и ряд других, и именно он проявляется в ряде запросов на Agile-трансформацию: нужно не просто стать гибкими или эффективными, а изменить культуру.

И здесь уместно поговорить о том, что нынешние эмоциональные обсуждения вокруг бирюзовых организаций связаны не столько с тем, верно или нет увидел Лалу такой образ будущего, правильно ли он вел свои исследования, релевантны ли его модели, сколько в тем, что в центре его образа будущих организаций оказалось самоуправление и самоорганизация. С точки зрения значительного количества людей, большинство населения Земли на это категорически не способны. Потому что признание такой способности разрушает представление об элите как о тех людях, которые в силу собственных способностей, наследственности или правильного обучения только и могут организовывать других, и именно в этом — их предназначение.

Собственно, признание элитарности, исключительности этих способностей — то, что объединяет консерваторов и либералов, или носителей современного синего и оранжевого мировоззрения3, — в противовес социалистам, носителям зеленого мировоззрения.

Иммануил Валлерстайн. «После либерализма»

История формирования в культуре этих мировоззрений, которые, по сути, потом были выявлены основателями спиральной динамики в эмпирических исследованиях, показана Иммануилом Валлертайном в книге «После либерализма» (см. мой конспект). И он же говорит, что социалистический mindset в своей практике в социалистических государствах, тем не менее, вернулся к идее элитарности, породив номенклатуру, об этом можно подробнее прочитать у Михаила Восленского «Номенклатура». Впрочем, понятно, что Восленский сильно качает идеологический маятник, а практически СССР добился больших успехов в реализации зеленого mindset на практике, создании государства для народа, а привилегии номенклатуры были весьма ограничены.

В любом случае, концепт элитарности в том или ином виде очень четко отпечатан в культуре и входит как существенная часть картины мира многих людей, расходятся они лишь в том, что именно составляет или должен составлять элиту: ученые, менеджеры, аристократы, владельцы компаний, культурная элита или кто-то еще. В их мире в принципе не может быть бирюзовых организаций как массового явления. И потому им легче отрицать образ организаций будущего Фредерика Лалу, объявлять его очередной рекламной идеей, за которой не стоит никакой сути, чем пересматривать свою картину мира. И при этом срабатывает достаточно знакомый механизм: чем больше ты кричишь, что явление — ложно, чем больше к тебе присоединяется других, тем легче его не замечать. Отмечу, что аналогичные возражения были в IT-среде против Agile-методов (наряду с конструктивной критикой, которой тоже было много). Признаками такого эмоционального отрицания и неприятия является акцент именно на хайповых составляющих процесса, рекламных факторах, а также слабая способность и, главное, желание разбираться в представленной картине будущего по существу. Впрочем, при углубленном обсуждении тезисы про природную элитарность общества, про наличие особых избранных, кем бы они ни были, часто проявляется.

Заметим, что у людей, стоящих на позициях элитарности, тоже, естественно, есть образы будущего. Одни основаны на продолжении развития человеческого социума в существующей логике. Понятно, что в таком будущем нет места для бирюзовых организаций: какое место может быть, если единственный смысл организации — принесение прибыли владельцам и топам? Конечно, в таких организациях идея самоуправления может распространяться топами лишь как способ мотивации сотрудников, к тому же позволяющий экономить деньги. И потому относиться к этом следует лишь как к еще одному способу изощренной эксплуатации. Конечно, такие организации тоже есть, но будущее — не за ними. Более того, даже исследования успешных организаций индустриального общества показывает, что одним из критических факторов успеха бизнеса является наличие миссии — стремления нанести пользу миру тем или иным способом, а не просто заработать деньги.

Замечу, что Валлерстайн показал, почему продолжение существующего порядка невозможно по социальным соображениям, какие факторы принципиально меняют ситуацию. А также сформулировал те черты образа будущего, которые достаточно близко соответствуют желтому mindset4 спиральной динамики. А нынешние технологические факторы, ведущие к массовому исчезновению рабочих мест, где вся деятельность определяется регламентами и которые, по мнению носителей элитарного концепта — единственно возможное место для большинства людей и вовсе подвергают их образы будущего сомнению. Именно поэтому они редко выкладывают альтернативные картины в дискуссии. Не будешь же в самом деле, рисовать кошмары будущего кастового общества, которые я слышал в некоторых выступлениях и которые здорово напоминают то будущее, которое готовил человечеству инженер Гарин «насильственное превращение трудящейся части человечества в животных путем мозговой операции, отбор избранных — „царей жизни“, остановка хода цивилизации» (А. Толстой, «Гиперболоид инженера Гарина», — вдруг кто не в курсе). Естественно, в таком будущем бирюзовым организациям нет места совсем, это — просто красивая сказка, а люди-то знают, что они живут в иной, страшной сказке. Зачем жить в страшной сказке, мне не слишком понятно.

Кадр из фильма «Гиперболоид инженера Гарина»

Разумеется, в эпоху турбулентного развития возможны всякие флуктуации, но я бы полагал, что ядерная война гораздо вероятнее такого сценария, потому что идеи — побеждают неотвратимо, это в свое время показала великая французская революция, когда после поражения Наполеона реставрированные Бурбоны стали, тем не менее, править не волей Бога, а с соизволения народа, понимая свою судьбу в ином случае. Предотвращение ядерной войны — отдельная задача, но тут я верю в коллективный разум человечества. И потому продолжу изучать те способы нового менеджмента, которые проявляются в жизни, как отрефлексированные в виде Agile и практик и фреймворков бирюзовых организаций, так и еще не отрефлексированные. А также служить навигатором в этом мире для всех интересующихся и желающих разобраться, увидеть суть за дымовой завесой хайпа и мемов.

А каждый читающий может подумать — какой у него образ будущего для человеческого социума, и уже из этого образа дать ответ бирюзовым организациям Фредерика Лалу как части этого образа будущего.

Примечания